網易暴力裁員：hr為何總站在輿論的對立面

近期，《網易裁員，讓保安把身患絕癥的我趕出公司。我在網易親身經歷的噩夢！》一文在網上引發軒然大波，直接將網易推上了風口浪尖。

作者在文章中稱，自己是網易游戲的員工，身患擴張型心肌病。在職期間遇到了一系列不公正待遇，包括認為績效與個人實際工作情況不符，在其生病后，網易采用各種方式希望其離職，避免進行N+1的離職賠償，其間遇到了“逼迫、算計、監視、陷害、威脅，甚至被保安趕出公司”。

網易作為知名互聯網科技公司，在眾多求職者心中，它是一個心之向往的去處。而此次，“暴力裁員事件”在網絡上大面積傳播，直接影響外界對網易的印象和好感。

隨后，網易針對這起負面輿情事件進行回應，試圖緩解矛盾，平息眾怒。

11月24日晚間，網易公司公關部做出回應：公司從集團層面安排了專項小組，已經在進行了解核實。

11月25日上午，針對暴力裁員一事，網易發表回應稱，確實存在簡單粗暴、不近人情等諸多行為，向相關前同事及家人道歉。對原文指出的績效問題也做出回應，稱文章展示的“業績排名”，實際為工作量排名，不完全反映工作質量。經復核，其績效確不合格。在這位員工申請的3個月病假期間，公司按時發放了病假工資，并在今年9月19日，一次性給予其“N+1”的補償。但這位前同事謝絕了公司在9月主動提出“N+1"外的特殊關懷方案：在“N+1”補償的基礎上，將在其離職后的12個月內，繼續額外每月無條件提供等同于其月基本工資的關懷金。

同日午間，網易再發聲明，針對事件的時間線進行了梳理，表示此事處理過程長達8個月，涉及員工本人、員工父母、員工主管、HR、勞動仲裁等多方，夾雜諸多溝通中的諒解誤解、妥協堅持、好心錯事。

而出乎網易預期的是，對于網易的回應，外界似乎并不買賬。網易回應后，網絡負面情緒從之前的75%上升到83%，人文關懷缺失成為引發眾怒的引爆點。在網易暴力裁員事件中，被裁員工的遭遇得到同是企業基層員工的網民們的共情與同情，這種共情不斷助推輿情走向高峰。

一、“網易暴力裁員”呈現出來的負面輿情特征

1、社交平臺成為事件主要傳播渠道

11月23日，昵稱為“你的游戲我的心”的賬號在微信公眾號、社交媒體客、知乎平臺發布《網易裁員，讓保安把身患絕癥的我趕出公司。我在網易親身經歷的噩夢！》一文，這三大社交平臺用戶數量廣且重疊性高、門檻低、傳播快，事件涉及勞動者維權范疇，以三大社交平臺為曝光源，迅速引發媒體/自媒體、論壇等各個渠道的關注，促使事件熱度和影響力持續擴大。

2、患病被裁觸及社會痛點

員工與企業是雇傭關系，一個付出勞動，一個提供報酬，但在這層雇傭關系之外，企業應該有維護員工、關懷員工的立場、責任。企業通過提供人文關懷和完善的福利舉措來增加員工對公司的認同感，而這種驅使員工不斷提高效率和創新能力。

而本次一篇《網易裁員，讓保安把身患絕癥的我趕出公司。我在網易親身經歷的噩夢！》讓眾多勞動者寒心。現代人，不敢辭職，不敢生病，面臨住房、贍養父母、養育孩子等高強度壓力，當疾病忽然來臨時，希望包括企業在內的外界能給與一定幫助，而企業非但沒能讓員工感受基本的人文關懷，反而體驗到資本的冷酷與絕情。

3、輿情處置時間滯后，回應次數達2次

自23日“你的游戲我的心”在各大社交平臺發布文章后，該篇文章迅速在網絡上走紅，隨后事件輿情火爆。而直到25日，網易方面的道歉文才遲遲到來，而在這篇道歉文章來臨之前，輿論的審判、網民心中對事件早已有了判斷。要改變輿論審判并非易事，但可惜的是，網易既未能讓外界看到他們的解決問題的誠意也沒有抓住輿論訴求。

25日上午，網易道歉，同日午間，網易給出事件時間線。不管是前一篇空洞的道歉還是后一篇時間線的梳理，輿論關心的監視、威脅等舉動是否存在，并沒有給出回應和說法。且前后幾小時之間，接連發布事件相關聲明，讓網民喪失耐心，明明一次聲明就能說清楚，為什么要分兩步走？

根據企業負面輿情處置規律，企業回應效果取決于第一次回應，第一次回應直接決定后續輿情走向和企業輿情危機的程度。而顯然，網易第一次空洞的道歉并不成功，反而增加了第二次回應的輿論壓力。

4、回應方式未能讓外界看到誠意

網易暴力裁員事件經輿論發酵后，就不僅僅是員工與公司之間的事了，它的最新動態和進展獲得外界的關注，網易的態度和對該事件的處置結果直接影響外界對其的看法和重新認識。

在遲遲到來的道歉聲明中，網易雖有道歉的姿態，但卻無補償的實質，讓外界無法看出網易真誠的處理態度。對于外界關注的“處理過程中遭遇涉及到監視、威脅等舉動”、“N+1補償”等訴求，網易并未給出實質解決方案。

且網易聲明中存在洗清關系的嫌疑。聲明中澄清文章的“業績排名”是工作量排名，不反映工作質量，這意味著員工被裁的原因在于質量不過關，而這更加催化了輿論負面情緒，在輿論爆發后質量的標準是否客觀姑且不論，質量不過關就輕易否決員工加班后的付出讓外界寒心。在第二點回應中中，網易稱為員工購買了“五險一金”及商業保險，而員工拒絕了網易主動提出的“N+1”補償。言下之意，是網易在規章制度下辦事，但被裁員工沒有接受罷了。這一系列的話術把網易“高高在上、目中無人”的姿態刻畫了出來，公眾代入“受害員工”的一角，自然對網易厭惡不已。

二、HR為何成為輿論聲討中的主要譴責對象

在輿論聲討中，除了網易外，hr是另一大主體。“你的游戲我的心”在文中也指出網易hr存在種種不當行為。在近一年中，hr常常成為企業輿情中的主角，據不完全統計，今年以來hr相關輿情20+，其中裁員相關事件高達21件，“冷血”、“不專業”、“老板的走狗”等詞成為外界賦予他們的標簽。

16家公司，2件hr相關輿情，21個裁員事件，有3件事官方未給出裁員緣由或回應（包括不予置評），除了海爾“午休門”以違反公司規定，其他主要以優化、調整為名進行批量裁員，裁員人數從幾人到幾百人不等。大部分公司裁員比較突然，上午發郵件下午就約談走人，辦事效率高到簡直不像需要做組織優化。

從賠償來看，有6家明確有賠償（其他未收集到資料，不確定有沒有賠償），其中甲骨文（中國）相對于其他企業賠償更為豐厚，為N+6，在一定程度上博得了輿論好感，認為其對員工比較厚道，這也說明錢給到位能有效減少負面輿情產生。

此外，摩拜在一年的最后一天裁員、Keep在程序員節裁員（主要是技術），都是選在比較特別的日子，因此遭遇了較多吐槽，前者被指為了省年終獎，后者被指一個1024程序員節都不讓大家好好過了，Keep裁員名單中還包含一些應屆畢業生，被認為在耽誤應屆生的職業發展（有些人為Keep推掉了其他比較有競爭力的offer），非常不負責任，但Keep即使對這些實習期的應屆生也給予了N+1的補償，有離職員工對媒體稱賠償金額還算滿意。

馬云說過，員工離職無非要么干得不開心，要么錢不到位，這里指的是員工主動離職。當企業需要裁撤人員時，尤其是員工無過錯情況下，對員工情感肯定是有傷害的，所以補償的內容既要考慮到法律法規還要考慮到心理補償，這在很大程度上決定了員工是心懷怨懟離開還是優雅揮手告別。前者可能讓你“惡名遠揚”，如這次的暴力裁員事件，損失難以計算；后者會訴說你的厚道和人文關懷，為你的形象加分，也為其他的人才增添更多信心加入到該企業。

而在眾多爆發的企業hr相關輿情中，我們可以發現這樣一個現象：不知從何時起，輿論群體劃分出了hr和其他從業者兩大派系，而這直接反映出輿論將hr放在對立面。為什么同是勞動者，hr卻成為了輿論中的“大反派”？網易暴力裁員事件將hr與公眾的矛盾推向了頂端，我們試從現實和輿情演化的角度做出以下分析。

現實原因：

1、hr特殊的工作職責。各個公司的hr，往往身兼數職，承擔著招聘、裁員等各項工作，同時他們也是公司上級和員工的連接者，既需要執行上級指令，又擔任著維系員工關系、公司薪酬管理等工作。而在互聯網寒冬時期，裁員是眾多公司減少成本的首選，裁員的任務經公司上級交待下來，由各個公司的hr出面落實。而在落實過程中，遭遇無故被裁，勢必引發眾多被裁者的不滿。當輿論中出現了hr相關輿情，這給與了苦hr久矣的群體一個發泄的契機，迅速引爆輿情。

2、人力資源體系不完善。在眾多公司，hr只是公司上層指令和規章制度的執行者，一切嚴格按照上級指令和規章制度辦事，公司對員工的考評標準就是冰冷的業績和數字，一旦沒有達成，就面臨被裁員的結果。而在這期間，沒有人關心員工背后的付出，更沒有人來傾聽基層人員的心聲和建議。

3、hr這一群體不規范現象突出。以本次網易暴力裁員事件為例，文中記錄了作者與網易hr長達8個月的交涉，而在這交涉中，hr冷酷的一面昭然若揭。而這一面，絕不是網易hr所獨有的，其他公司的hr可能也會存在這樣的情況，在接到上級指令后，hr除了會想盡各種方式逼迫員工離職外，還會從公司角度減少支出的角度出發克扣甚至損害員工應有的賠償和利益。

輿情演化過程中的助推因素：

1、輿論場域中的群體力量。在輿論事件中，網民是有自我判斷、自我意識的主體。當輿情事件發生后，網民會根據自己已有經歷和知識做出判斷，而意識一致的網民會自動形成群體，抱團發聲。在hr相關輿情事件中，由于hr“沒有人情味”嚴格按規章辦事的印象，輿論往往將群體劃分為hr/老板和勞動者兩大群體，普通網民會自動加入勞動者這個陣營，為勞動者發聲或維權成為他們參與事件的動力，且由于他們認為自己是持正義的、掌握真理的一方，這種認同感是促使公眾輿論形成的重要因素。

2、現實中的弱勢群體往往是輿論場中的強者。就網易暴力裁員事件的主體而言，我們暫且將其歸為公司/hr和患病被裁的普通職員，在現實生活中，這名職員處于被動的一方，對于公司的任何決定，除非違法，否則只能被動接受。而在輿論場中，這名職員因為獲得輿論的支持處于絕對優勢，網易則因為現實中“高高在上、目中無人”姿態成為眾矢之的，徹底失去輿論支持。

3、勞動者群體的數量要遠大于hr和企業決策者的數量，傳播聲量自然也遠遠超過該群體，可能造成沉默的螺旋效應。雖然一些企業決策者本身亦是網絡和現實中的意見領袖，擁有不少粉絲，但是從我們上一期的流量電影分析中就可窺見，再龐大的粉絲群體相對于普羅大眾而言都是九牛里的那一“毛”。道不同不相為謀，這句俗語放在其他方面也是成立的，一個人一旦在意見上陷入孤獨，在其他方面往往也會陷入孤獨。所以輿論的形成往往不是社會公眾“理性討論”的結果，而是在“主流觀點”的壓力下人們害怕被孤立，導致人們對“優勢意見”采取趨同行為的表現。一些社交平臺已經形成了默認的群體意識和規范，在必要的時候成員會采取一致行動，以群體意識影響輿論乃至局勢。當“弱勢群體”們群情激憤的討伐“強大”的企業及以企業為后臺hr時，這一場“戰爭”多半是以“弱”勝“強”、以多勝少的“螞蟻吞食大象”式結局。

站在輿論風口的hr，有其可憎的一面，但也有其無辜的一面。在現有輿論中，hr成為輿論對立面的原因除了hr這一群體自身存在的問題外，公司上層與員工的矛盾轉化成hr與勞動者的矛盾也是主要推動者。

在現有人力資源體系中，要讓hr從單純的指令執行者中脫離出來轉化為“上傳下達”這一角色，既是上級指令的執行者，又是基層員工的傾聽者、傳達者，非hr所能決定的。

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