B站北郵招聘事件中的輿論發展：企業如何正確應對面試輿情？

近日，B站因北郵招聘爭議一事陷入負面輿情風波。爆料稱B站面試官在北郵校招中，發表了一系列具有院校歧視性等因素的不當言論，事件隨即引發網友熱議。

一、輿情發展趨勢分析

據識微商情系統的輿情發展趨勢分析，該事件在網絡公共空間中，共具有以下五個重要節點。

節點一：事起“北郵校內”，發于“知乎問答”

4月23日，B站進行了面向北京郵電大學的校招，但當天面試結束后，有同學在北郵人論壇中發帖，表示受到了B站面試官的歧視，帖子在其校內引發關注與討論。

隨后該事被搬運至知乎問答平臺上，4月24日凌晨1點網友發布提問：“如何評價 B 站游戲面試官在北郵校招時，炫耀資產、貶低應試者的言論？”隨后帖子受到多位聲稱同樣參加了面試的網友的跟貼爆料和佐證。

凌晨兩點，提問人編輯添加了關于校內發帖人接到B站要求刪帖的信息與圖片。該同學稱已與B站校招組溝通過，最先的曝光帖也已經刪除，不過在和同學商議后共同向B站提出要求，即在各大平臺公開向北郵道歉。

（圖源網絡，侵刪）

節點二：問答熱度上升，促當事面試官回應

隨著問答熱度的上升，輿情逐漸發酵。4月24日下午，涉及此事的當事面試官“B 站游戲工作室負責人小豌豆”在這一問題下進行了兩次回應，稱從未表達過對北郵的負面言論和資產炫耀，但承認面試過程中有些說教，向該同學致歉。

并表示B站沒有任何人拉黑過該同學，HR是在凌晨回撥過該同學電話安撫他的情緒，其中并未表達過任何有關刪帖的訴求及暗示，通話已錄音，可進行公證。

4月24日晚，隨著面試官這另一方當事人的回應，事件完整性上升。“鳳凰網”“財經網”等媒體開始將事件搬運至社交網絡。

節點三：社交平臺輿情激增，負面情緒占據主導

4月25日，多位資訊媒體“聞風而動”，加入到對此事的傳播中，“鳳凰網科技”“頭條新聞”等強影響力媒體的報道，助力了事件的第三階傳播，第一波輿情小高峰到來。

10點30分，“中國新聞網”這一權威央媒體的加入，將輿情熱度繼續推高。更多的網友加入到了對事件的討論中，同時眾多新聞媒體開始在資訊平臺內也對事件進行了跟進。

由于被曝光的面試官發言中出現了“歧視、炫富、崇洋媚外”等多種負面因素，且負面事件中，大眾在情感上會天然的傾向于弱勢一方，因而網友先行站隊學生一方。

對于面試官的回應，網友多持不信任態度，且HR凌晨給學生的致電，讓網友感受到來較強的公共目的性，并質疑其道歉態度的真誠性，從而加劇輿情了的反叛。眾多因素共同作用下，網友對事件的情緒表達以負面為主，達72%；正面和中立各占19%和9%。

此時B站官方在事件中仍處于缺位狀態，沒有及時進行正確的態度表達，因而也被卷入負面輿情的批判中，網友對這一事件的批判很快延申到了對B站其他要素的批判，而這也為它后續的輿情埋下了隱雷。

節點四：B站官方回應事件，負面情緒下降4%

4月25日下午17點，嗶哩嗶哩官方認證號在知乎問答下進行回應，除復盤事件細節、表明官方立場外，還表示將對相關HR和面試官進行批評與處罰，同時向北郵師生致歉。

隨著B站官方的現身，當晚輿情熱度再現高峰，但官方回應的滯后性，已讓負面輿情得到了充分的發酵，故回應并未對輿情起到較好的舒緩作用，負面情緒僅下降了4%，正面情緒相對上升4%；中立情緒占比沒有明顯變化。

節點五：次生輿情爆發，B站用戶集中關注

4月26日，在第三節點埋下的隱雷爆發了。網友“問問汐言鴿子好吃嗎”在25日13時曾在相關話題下發帖稱，自己在4月初面試B站時也受到了pua,其面試官首先遲到了半小時，“全程非常高傲自大，經常打斷發言陳述自己對我的判斷，莫得尊重可言”。并在問答中直言“B站不需要二次元”，這一發言隨后引發網友關注。

在B站最早發家和目前的經營中，“二次元”這一元素占據了極重要的地位，且多數B站老用戶均為二次元文化愛好者，網友“問問汐言鴿子好吃嗎”對面試官“B站不需要二次元”的曝光，讓眾多B站用戶感受到了不尊重，因而對此進行主要關注的群體即為B站用戶。

次生輿情危機隨之而來，熱度甚至超過了原事件，出于互動、交流的需求，網友多在社交媒體平臺進行討論，平臺熱度占比高達84%。

二、企業招聘負面頻發

“金三銀四”正是企業招聘的黃金時期，同時也是招聘負面頻發的時期。

近日，一蘇州公司也被曝出涉招聘歧視，其在招聘時要求：不要有紋身和東三省的人。并回應稱，企業卻有不招有紋身的人的規定，但不招東三省的人是政府的規定，因為此前有東北人在蘇州鬧事。隨后蘇州政府相關工作人員否認了其有關政府規定的相關說法。

此前3月間，在某一網絡招聘平臺中，也出現了HR拒絕二本學歷應聘者，并宣稱公司僅聘二本以上的統招生，“考不上本科的都是智商有問題”的涉招聘歧視事件。

也正是這些頻發的招聘負面，逐步積累了網友們對涉招聘歧視企業的極端情緒，特別是撞上像B站這樣的高知名度互聯網公司，網友的負面情緒只會有增無減。

據網友反饋，企業常見的招聘歧視形式具有以下幾種：

對于頻發的就有歧視問題，我國相關法律法規上也做出了規定。

《中華人民共和國勞動法》第十二條：規定勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。

《就業促進法》第三條：勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利；另據第62條規定，對于用人單位實施就業歧視的，受害人可以直接向法院起訴。

在新興的網絡招聘途徑上，人社部也進行了跟進。自2021年3月1日起施行的《網絡招聘服務管理規定》中，用人單位向人力資源服務機構提供的網絡招聘信息，不得含有民族、種族、性別、宗教信仰等方面的歧視性內容。

三、招聘輿情應對方案

HR輿情是企業輿情中極為重要的一部分，特別在校招季這一敏感的時段下，相關危機的爆發不但會影響企業優秀人才的招入，甚至可能對企業口碑產生傷害。因而，企業更需注意加大對負面危機的防控，建立好招聘輿情的應對方案。

①做好招聘人員培訓

在面試中，招聘人員即代表著公司。所以在像B站北郵校招等類似事件中，即使面試官的發言僅被表示為個人立場或企業認定的不當發言，大眾仍會對企業判處連帶責任。

因而在進行招聘前，企業需對HR和相關部門面試官提前做好培訓，拔高招聘者素質，強調對參與面試者的尊重，謹慎言行；劃定面試標準與精神，剔除含歧視性、違規性風險的要求，并設立統一的獎懲機制，嚴防招聘過程中出現負面輿情風險。

②建立輿情監測機制

負面信息出現的時機與渠道是不可控的，社交媒體、招聘平臺、行業論壇、校園貼吧、短視頻平臺等都是它們可能出現的地方。且出于利益相關的原因，招聘負面信息的傳播速度極快。

為提高對這些信息的發現速度，企業可以建立專門的網絡輿情監測機制，借助輿情監測系統等人工智能工具，實時監測全網企業相關輿情，保證及時的風險發現，為事件解決與輿情應對爭取先機。

③提前演練公關方案

有了及早發現負面輿情的方法后，對公關方案的提前制定與演練也十分重要。企業可以建立專門的輿情公關小組，或明確好各相關部門的方案角色，以便公關流程及時上報并落實到專業個人的身上。

避免出現，像該事件中當事HR和面試官的這樣的非專業個人處理方式，激發負面輿情的發酵，導致有效公關手段的錯失。

確定好相關人員后，企業還可對幾種常見的突發輿情危機做出針對性的應對規劃，并進行方案預演，以提高公關響應速度。

④具體分析輿情關鍵

實際面對負面輿情危機時，要想最大化公關的效果，便需要對輿情關鍵做出具體分析了。在爆發招聘負面時，企業需要對觸發大眾討論的敏感點進行探究，分析大眾希望看到哪些企業立場和解決態度，針對性的制定公關計劃，實現最佳的公關效果。

⑤持續關注輿情變化：

在對輿情危機做出回應后并不是就萬事大吉了，企業還需繼續對后續輿情走勢予以關注。

比如在此次事件中，B站官方的回應本已讓輿情熱度得到舒緩，呈現下降之勢，但次日輿情熱度走向卻開始意外開始向上攀升，這便預示著次生輿情的到來。

故企業在公關后期，仍需關注輿情走勢，警惕熱度復燃，或及早查究輿情重新攀升的原因，采取行動化解尚未成勢的次生輿情危機，避免公關機制的失效，沖擊前期成果。

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