企業人事招聘負面輿情管理指南（可下載）

人事招聘是企業生存和發展的基礎需求，然而在當下的互聯網時代，它成為威脅企業形象的典型負面事件之一。新時代新要求，為了保證現代企業的遠航，在人事招聘工作上，不單單要提高人才管理水平，輿情管理也應成為新的工作重點。

一、近期企業人事招聘負面輿情事件盤點

在應聘者維權意識漸強，社交媒體大幅降低發聲門檻的背景下，僅在2022上半年，便有多起招聘負面遭到曝光，相關企業因此受到輿論聚焦。

二、企業人事招聘負面輿情的危害

牽一發而動全身，企業從不是“各自為政”的部門集合體，人事招聘負面輿情也不會是單一的。

1、企業品牌形象被損壞

對外招聘其實也是企業對外發聲的一種方式，是企業形象的重要展示。應聘者作為接觸到企業內部主體的一員，他們能從招聘流程大致感受到這家公司的實力和企業文化，并對外進行宣講，這也是為什么招聘負面在輿論中往往被上升為企業價值觀問題的原因。企業品牌形象便會在輿論聲討中受到破壞，而品牌形象作為企業最具價值的資產之一，難保公司業務不會受到影響。

2、不利于企業后續人才招攬

招聘即是一場人才競爭，其關聯負面事件或導致的最直接結果便是招聘率的下降，不但應聘者會減少，高素質人才的簡歷投率也會下降。

應聘者尤其是剛踏出校園的新人應聘者，在他們對職業和行業的了解還不那么深入時，他們對企業的選擇極大地取決于應聘公司的形象與口碑，當負面事件創傷到企業形象，且創傷項還是最切實地關系到他們利益的招聘時，這種影響將更明顯，他們將優先選擇其他公司或直接放棄選擇這家企業。而人才資源的下降，將對企業競爭力造成“致命”打擊。

3、挫傷在職員工積極性

自家企業被曝負面，出于接近性原則，員工多多少少都會對事件及網絡輿論進行關注。負面輿論具有強大的情緒渲染力，或會對在職員工心理產生不良影響，激發其對企業的質疑或不滿情緒。員工對企業的信任感及忠誠度的動搖，易致使其工作積極性被挫傷，嚴重時甚至引發員工跳槽，影響企業的穩定性。

4、招致勞務部門的監管處罰

在現實案例中，我們能看到一些招聘負面輿情事件的處罰后果。輕則被招聘平臺施以下架處置，重則招致當地勞務監管部門的上門問詢與調查。若情節嚴重，一紙罰單罰下，這項紀錄將在監管網站、風險查詢軟件等平臺中長期存在，影響企業的商務合作，特別是對于有投標、融資、IPO等關鍵項目的企業，后果更為嚴重。

三、主要人事招聘負面類型

1、學歷歧視

學歷歧視包括了院校歧視和第一學歷歧視，比如有企業明確要求非985、211院校不錄，第一學歷非一本不錄等；一些HR、面試官在溝通過程中表現出的對求職者院校的貶低，也屬其中。

2、年齡歧視

年齡歧視多為對大齡應聘者的歧視，一些求職者在符合企業招聘要求的條件下，僅因為年齡原因而使應聘者在招聘中被拒絕，如一些企業在招聘要求中直接寫明35歲以下等年齡要求。

3、性別歧視

性別歧視多表現為對女性求職者的歧視，這種歧視主要分為顯性和隱性兩種。顯性性別歧視是指用人單位在招聘要求中明確規定只招聘男性或者以招聘男性為主;而在面試時向女性應聘者詢問是否單身、是否已婚、有無備孕計劃等問題，則屬隱性性別歧視。

4、健康歧視

健康歧視指企業在招聘過程中設置一些與勞動能力無關的一些身體特征或身體健康標準，主要包括殘疾人歧視和疾病歧視，除企業拒錄殘障人士外，對乙肝病毒攜帶者、艾滋病毒感染者的歧視也較為典型。

5、地域歧視

地域歧視主要體現在戶籍問題和地域偏見上，如限定應聘者為本地戶口，或因企業領導出于地域偏見而設定“XX省市的人不錄”等。

6、容貌歧視

容貌歧視也是就業歧視中較為突出的一種，如招聘啟事中出現的“容貌XX分以上”“身高XXX以上”“身材XX”等均屬容貌歧視。

7、種族歧視

種族歧視除在國際上表現為對膚色人種的歧視外，在我國，對少數民族的歧視同屬種族歧視。

8、宗教信仰歧視

宗教信仰歧視多體現在對有宗教信仰人士的歧視上，因企業領導的信仰方向而單獨拒錄其他宗教信仰人士也屬宗教信仰歧視。

9、迷信歧視

迷信歧視多表現在對應聘者屬相和星座的限定要求上。

10、招聘PUA

招聘PUA多發于企業人事招聘簡介和人員溝通兩個步驟中，如在崗位工資、休假制度不理想或違法勞動法的情況下，對提出質疑的應聘者表示其“沒有追求”“好吃懶做”等貶低性言語。

11、應聘流程體驗差

因環節細瑣，應聘流程體驗差也成為了招聘負面高發的一大類型，如投簡歷無回應、HR溝通態度差、緊急約面試、突然取消面試、面試時間反復、面試等候時間過長、前往面試卻因簡歷不符合被秒拒、面試環境差、面試體驗感差、面后長期無反饋等等。

12、招聘人員違規違法

因管理不嚴，一些招聘人員可能產生騷擾應聘者等違法違規行為，如對一些外在條件較好的面試者發送騷擾信息，甚至以公司資源作為誘餌對面試者提出非分要求等。

四、如何防范人事招聘負面輿情爆發？

1、招聘法規學習與規則整頓

合法經營是企業放在第一要位的要求之一，因而在人事招聘環節上，企業需對法律法規，如《中華人民共和國勞動合同法》《社會保險法》《勞動就業促進法》《女職工勞動保護規定》《勞動爭議調解仲裁法》等作學習與理解，并結合典型的招聘負面類型，制定好《企業招聘管理手冊與規范》，在招聘細則明確禁止含歧視性、違規性風險的行為，嚴格制定招聘環節職員的要求與處置細則，確保在多種情況下“有規可依”，在防范風險的情況下同時警醒企業員工。

2、招聘人員培訓與流程規范

在面試中，招聘人員即代表著公司。因此，定期展開對招聘人員的職工培訓也是防范負面輿情爆發的有效手段，針對其法律意識、企業規障、職業能力、溝通技巧、工作思維進行規范化培訓，強調對參與面試者的尊重，提高員工專業素養。

除人員外，企業還可對流程進行規范化，將招聘啟事發布、簡歷篩選、面試邀約、面試流程、面試內容、面試記錄、面試考核、面試反饋等環節標準化。其中從人性關懷上增加多項細節規定如：

·招聘要求表達精準、完善，減少不適崗應聘者的投報，節省雙方不必要的招聘成本消耗。

·禮貌回應問詢與簡歷投遞，杜絕“已讀不回”的行為。

·合理安排面試時間，提前聯系應聘者，為對方準備、路線熟悉提供時間。

·不過分密集邀約面試，以造成應聘者等待時間過長。

·制定好面試記錄表模板，發表面試官記錄、后續考核參考與資料存檔。

·做好應聘者資料管理與保密工作，防止對方個人信息泄露。

·HR主動跟進、反饋面試結果。

·準備好HR基礎溝通話術模板，用于與應聘者的溝通，體現禮貌與專業性。如

3、網絡輿情監測開展

負面信息出現的時機與渠道是不可控的，社交媒體、招聘平臺、行業論壇、校園貼吧、短視頻平臺等都是它們可能出現的地方。且出于利益相關的原因，招聘負面信息的傳播速度極快。

為提高對這些信息的發現速度，企業可以建立專門的網絡輿情監測機制，借助如識微商情輿情監測系統這樣的工具，實時獲悉全網企業相關輿情，保證對人事招聘負面風險信息的及時發現，為事件解決爭取先機。

面對重大招聘負面輿情時，企業還可以通過識微商情系統的輿情分析功能，對輿情熱度、輿論情緒、重點平臺、重點KOL、熱門話題、輿論敏感點、輿論訴求等獲得研判，幫助公關方案的有效制定，實現最佳的應對效果。

4、公關預案制定

在前三步的鋪墊下，公關預案的制定能大幅鞏固企業的輿情防范應對能力。

公關預案可總體上從人員組織、責任分配、系統聯系、調查程序、決策資料參考等方面作好安排，以便公關流程及時上報并落實到專業個人的身上，避免非專業個人處理方式對負面輿情的激化。

總體框架形成后，便可進行專項預案的制定，針對各項常見的招聘負面做出針對性的應對方案。并針對現實案例進行實時更新，提取事件中可參考的行動優點及話術，記錄公關踩雷點，同時編錄進對應預案中，實現完善。

五、經典案例分析

1、B站北郵招聘事件

2021年4月，有學生爆料稱B站游戲面試官在北京郵電大學校招時，發表了炫耀資產、貶低應試者的言論，引發網友熱議。

·事發過程

事件最初由北郵學子爆料在校內網站“北郵人論壇”中，有同學發帖稱，在4月23日的校招中受到了B站面試官的歧視，帖子在其校內引發關注與討論。

隨后該事被搬運至知乎問答平臺上，4月24日凌晨1點網友發布提問：“如何評價 B 站游戲面試官在北郵校招時，炫耀資產、貶低應試者的言論？”帖子受到多位聲稱同樣參加了面試的網友的跟貼爆料和佐證。凌晨兩點，提問人編輯添加了關于校內發帖人凌晨接到B站要求刪帖的信息與圖片。該同學稱已與B站校招組溝通過，最先的曝光帖也已經刪除，不過在和同學商議后共同向B站提出要求，即在各大平臺公開向北郵道歉。

4月24日下午，涉及此事的當事面試官“B站游戲工作室負責人小豌豆”在這一問題下進行了兩次回應，稱從未表達過對北郵的負面言論和資產炫耀，但承認面試過程中有些說教，向該同學致歉。并表示B站沒有任何人拉黑過該同學，HR是在凌晨回撥過該同學電話安撫他的情緒，其中并未表達過任何有關刪帖的訴求及暗示，通話已錄音，可進行公證。

4月25日下午17點，嗶哩嗶哩官方認證號在知乎問答下進行回應，除復盤事件細節、表明官方立場外，還表示將對相關HR和面試官進行批評與處罰，同時向北郵師生致歉。

·事件解析

從事件梳理中，我們能看到B站官方的回應相對有些遲緩，在將近2天后才現身，這給了傳言和輿論較大的發酵空間。官方及其企業態度表達的缺位，讓網友的討論很快延伸到了其他B站相關要素的批判，這恰恰為它后續的次生輿情危機埋下了隱雷。

4月26日，網友“問問汐言鴿子好吃嗎”在25日13時的發帖受到關注。該網友稱自己在4月初面試B站時也受到了pua,其面試官首先遲到了半小時，“全程非常高傲自大，經常打斷發言陳述自己對我的判斷，莫得尊重可言”，并在問答中直言“B站不需要二次元”。

原本因官方回應已開始降溫的輿情，開始大幅回暖，且峰值超出了原生輿情。這也為各企業敲響了警鐘，在當下，公關的第一要義“速度”要求并未失效，甚至可以說對企業的負面輿情反應速度要求更甚從前，因為輿論、不實信息等風險內容的傳播速度也更快了。

除前期工作外，在公關后期的維護同樣重要。企業仍需關注輿情走勢，警惕熱度復燃，或及早查究輿情重新攀升的原因，采取行動化解尚未成勢的次生輿情危機（具體可在識微科技官網查看《企業如何防范/避免負面危機爆發后的次生輿情？》一文），避免公關機制的失效，沖擊前期成果。

2、網易互娛招聘下藥事件

2021年5月，網易互娛一HR被曝發布不當招聘言論。該HR在朋友圈發布招聘廣告稱：“招人，看上我哪個女同事，給我一份程序簡歷，我幫忙撩……”在該條朋友圈下面，還自評補充到：“給我簡歷，我甚至可以幫忙下藥。”

·事發過程

5月27日15時起，在事件被曝光至社交網絡后，陸續有網友開始前往網易相關的官方賬號下進行聲討。

隨著輿論聲起，當事HR刪除了該條朋友圈。網上開始流傳一份疑似當事HR的道歉信，徐某在道歉信中表示，“十分抱歉因為我在自己朋友圈的錯誤言行造成了非常不好的影響……自己已經深刻反省并第一時間向涉及到的同事道歉。”并稱，作為HR，自己的言行違背了職業規范，以后會將尊重放在第一位。網易公關部工作人員證實該道歉信的確是當事人徐某所發。

同時，網易公關部門相關負責人通過媒體問詢回應稱，網易道德委員會已經接到舉報，現已正式受理進行調查。

5月27日22：51，網易招聘通過官方社交賬號發布“關于網傳某員工不當言論的聲明”，聲明中稱：經核實，該言論確為當事人所發，其個人行為已經嚴重違反我司關于“員工不得有侮辱性語言或不道德行為”的管理規定。根據《網易員工手冊》違紀處分制度8.1.3條、8.1.6條及《網易公司廉正道德規范》10.2條規定，公司對該員工給予立即解除勞動合同的處分。該員工表示，已深刻認識到自身的錯誤，愿意承擔相應責任，并已公開致歉。針對此次問題，招聘組內部將認真反思，進一步做好員工的職業道德教育工作。最后，向大家致以誠摯歉意，也感謝各位的監督與意見。

·事件解析

從總被譽為公關第一性的時間來看，網易的處理十分迅速，在輿情發酵的半天內便完成了事件處置。其次流程也很完善，首先通過媒體簡要的表達了信息接收，表明企業正視事件的負責態度；在調查后，快速通過官方賬號發布正式聲明，對事件的調查結果、處置結果作出說明，并再次表明企業態度——向大眾致歉，承諾整改。

在這套專業、標準的處理流程后，網易的預案起到了關鍵性作用。我們能注意到，網易在回應中提到的三個專有名詞“網易道德委員會”“網易員工手冊”“網易公司廉政道德規范”。

網易道德委員會的意義，對內是能夠快速組織、確定事件調查小組人員和流程，對外是展現網易在員工關懷建設上的“有”和“專業”。而《網易員工手冊》《網易公司廉政道德規范》具體到三級條目細則的指出，在再次展現網易員工管理和企業態度嚴肅性的同時，讓事件的決斷“有規可依”，變得更加容易快捷，具體的規章也能減小當事人和外界的對決策的質疑。而這三套“神器”的展示，也讓其公司人力資源組的自省及整改承諾不會那么像空話，強化整體公關效果。

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